融合出版背景下高校出版社人才隊伍建設困局及破解

2020-09-01    來源：《中國出版》   

  [摘   要]  高校出版社的創新融合發展，對人才隊伍的創新能力、學習能力、數字能力、專業能力、應變能力提出了新的更高的要求。但是，基于各種主客觀原因，當前高校出版社人才隊伍建設存在著對員工高穩定性要求和其實際的高流動性、工作的高強度和其相對的低收入、高學歷高職稱要求和員工晉升困難等現實矛盾。解決這些現實困境，可以通過做好人才建設頂層設計，強化人才隊伍的開發效能；提升企業文化建設效果，培養員工的認同性和歸屬感；創建融合性創新型組織，提高員工的創新發展能力；營造人才良性發展環境，疏通人才的晉升成長通道；推動薪酬績效體系改革，建立公平有效的分配制度等措施，破解人才隊伍建設困局，實現出版社高質量發展。

  [關鍵詞]  融合出版   高校出版社   人才隊伍建設   企業文化   薪酬績效

  近年來，我國互聯網事業取得了巨大發展成就。截至2020年3月，我國網民規模達到9.04億，互聯網普及率為64.5%，即時通信用戶規模達8.96億。[1]隨著互聯網技術產業化的普遍運用，大數據、云計算、5G等技術在出版業得到快速應用，加劇推動出版融合，產業結構迭代升級，在為高校出版社融合出版帶來發展機遇的同時，也對其人才隊伍建設提出了嚴峻挑戰。高校出版社要破解人力資源建設中存在的困局和難題，為高質量發展提供人才保障。

  一、融合出版對高校出版社人才隊伍建設的新要求

  我國現有圖書出版單位585家，其中高校出版社108家。[2]高校出版社承擔著“服務大學，服務社會”的使命和任務，學術出版是其重要的出版領域和方向。在融合出版已成為出版行業發展方向的時代背景下，大數據、融媒體、“互聯網+”等已經勾勒出具有時代風貌的出版場景，[3]對高校出版社的人才隊伍建設提出了更高的要求。

  1.對人才隊伍的創新能力提出了更高要求

  出版是創造性的文化活動，出版社是社會創新發展的承載平臺，創新也是出版事業可持續發展的永恒動力。高校是學術創新、思想創新、實踐創新的重要推動力量，高校出版社是學術創新成果的重要產出平臺。在互聯網及“互聯網+”對出版業產生顛覆性影響的背景下，堅守傳統出版思維，固守傳統出版理念，必然被融合出版的大潮所淘汰，創新發展是高校出版人的不二選擇。高校出版社在管理、策劃、編輯、設計、營銷等各個層面的人才隊伍建設上都要充分重視創新能力的培養，營造出“人人爭創新”的創新出版氛圍。

  2.對人才隊伍的專業能力提出了更高要求

  出版人更高專業能力的提升包括四層含義：一是出版社所有崗位人員對出版專業知識和出版專業能力的專業化和精通化，即精通掌握國家有關出版的法律法規和相關要求，對編輯出版知識的熟練掌握和運用，對語言文字的嫻熟駕馭等。二是在每一個崗位上的專業能力的培養，比如編輯崗位，需要具備專業化的政治辨別力、融合編輯加工力、組稿策劃力，并將能力外化于創造新價值。[4]三是專業方向的培養，每一位出版人（包括策劃、編校、營銷等）都要成長為本崗位需要并在該領域有話語權的專業人才，并專注于自身特長的出版領域，比如工商管理學科的策劃編輯和文字編輯，不但要掌握工商管理學科最前沿的理論和學術成果，而且要了解該學科圖書融合出版的未來發展方向。四是要求具備融合出版的專業精神。融合出版是立體化跨界出版，要求出版人在策劃、審讀、編校、設計、裝幀等每一個環節都要培養和堅守“工匠精神”，力爭每一本書都精益求精，都要打造成為精品力作。

  3.對人才隊伍的數字能力提出了更高要求

  目前，大數據、區塊鏈、人工智能等技術已在出版業得到融合和運用，數字教學、數字閱讀也已成為教育和學習領域的發展方向。比如2020年年初暴發并在全球蔓延的新冠肺炎疫情，使全球大多數國家的各類教育都在網上進行。數字圖書的需求呈現爆發式增長，對紙質教材和圖書的需求大幅下降，倒逼出版社必須進行數字轉型。當前高校師生大都具有比較成熟的網絡及數字閱讀能力，高校出版社即使進行紙質圖書的出版，也需要進行附加值高的融合圖書出版，比如通過二維碼的形式在教材和圖書中增加呈現立體內容的視頻、圖片等。因此，高校出版人必須在數字能力培養上下功夫，培養科學的互聯網思維和媒介素養。

  4.對人才隊伍的應變能力提出了更高要求

  數字出版不僅是出版介質的變革，也是出版流程、產品形態、銷售渠道、盈利模式等的巨大變化。[5]高校出版社主要以傳統紙質圖書出版為主，大多數員工缺乏向融合出版轉型的主動性和積極性，對當前數字出版的盈利模式還存在不少困惑，相當程度上還持觀望態度。但是，在西方發達國家知名出版機構和國內權威出版社都紛紛向數字出版轉型的大趨勢下，我國高校出版社的數字轉型也是歷史必然，高校出版人要培養適應融合出版的新理念、新思路、新視角和新做法，要培養快速應變的能力和數字轉型的思維意識，以緊跟數字出版時代發展的步伐。

  二、高校出版社人才隊伍建設五大困局

  出版業屬于知識密集型行業，隨著互聯網和數字技術的發展，融合出版對技術型人才的需求更為強烈。因為各種主客觀條件的制約，高校出版社存在著對員工高穩定性要求和其高流動性、工作的高強度性與其相對的低收入等現實矛盾，嚴重制約著出版社人力資源建設效果，進而影響出版社的穩定和發展。

  1.對員工高穩定性的要求和高流動率之間存在困局

  在融合出版背景下，人才特別是數字出版人才應該被出版社視為比物質、技術、資金更重要的資本。當前，人才流失特別是專家型編輯出版人才和管理骨干的流失已成為制約高校出版社發展的重要瓶頸。引進人才、培養人才、使用人才、留住人才是出版社重中之重的工作。在出版行業，策劃、編輯、設計、校對和營銷，每項工作的高質量完成，都需要員工長期在本領域知識和能力的積累和沉淀。特別是出版社品牌圖書和名牌項目的建設，需要在業界有影響力的品牌編輯和品牌策劃來實施，他們在專業領域長期實踐和創新，形成自己的策劃和編輯特色，被作者深度認可，形成作者黏性。而名牌編輯和品牌圖書的培育需要出版社員工具有較強的穩定性，有成長發展的空間，對出版行業有濃厚的情懷和執著的信念。但是，因為個人期望和企業給予的待遇、崗位不匹配，以及企業文化建設滯后等原因造成員工歸屬感不足；量化和標準化的考核辦法與文化產業對員工文化情懷的要求之間存在沖突；事業編制、企業編制、臨時編制等身份存在較大差距等各種主客觀因素，都會導致出版社員工的高流動率。員工隊伍穩定性差會引致出版社抵御風險的能力低、出版產品質量不穩定、圖書銷售發行下滑等問題，嚴重影響出版社的可持續發展。

  2.員工工作的高強度和相對的低收入之間存在困局

  當前，高校出版社的各個工作崗位的難度和強度都在增加：從編輯工作來考察，出版的門檻在降低，來稿水平參差不齊，編輯的編校難度在增加；國家對圖書質量的高度重視，要求現代編輯需要具備較高的政治素養、較強的文字能力、熟練的融合加工能力等。對圖書營銷人員來說，隨著公眾對紙質閱讀興趣的降低、銷售渠道的擴展，要求銷售人員需要具備線上、線下立體營銷的能力。這些都加大了出版人的工作強度，提高了他們的工作難度。但是，因為傳統出版業務量的下滑，高校出版社員工的收入增長受阻，薪資和勞動保障水平降低。據有關調查數據顯示，高校出版人薪資福利不滿意度非常高，達62%的人認為自己處于行業低等水平，[6]同時，高校出版社大多未建立企業年金和補充醫療制度。在區域上來看，高校出版社大多處于中心城市，生活成本高，相對收入低，員工的幸福指數自然受到影響。

  3.對員工持續變革的要求和其傳統守舊之間存在困局

  在融合出版時代，以數字化、網絡化、智能化為特征的信息化技術對出版行業產生了重大影響，出版業是創意文化產業，圖書出版是一項神圣的創造新價值的文化事業，行業競爭更加激烈，對復合型人才的需求日趨迫切。[7]高校出版人要具備持續變革的能力，充分利用信息和數字技術，進行策劃、品牌、內容、方法、形式和視角的創新，持續創造新價值，以適應出版社轉型升級、融合發展的需要。[8]但是，因為高校出版社具有比較強的事業單位屬性，雖然進行了公司化改制，但改革并不徹底，其管理隊伍多由學校事業編制的體制內干部組成，大多數人思想比較傳統守舊，缺乏市場意識、競爭意識、主動意識、創新意識和轉型意識，思維習慣、經營理念無法跟上時代發展的步伐。因為管理者的導向性影響，導致大部分員工變革動力的缺乏和變革能力的缺失，部分高校出版社一直處于不溫不火的經營和生存狀態，既無法與中央級出版社比影響，也無法與地方出版集團比市場。

  4.對員工學歷職稱的高要求和其晉升困難之間存在困局

  在融合出版時代，高校出版社的學術性和應用性要求高，知識密集度高，加上出版本身具有“文明”“經管”“科技”“編?！薄皞鞑ァ薄皩嵺`”等屬性，[9]高校出版人不僅要有扎實的文字功底、深厚的文學修養、深邃的文化情懷，還要具備嫻熟的網絡應用能力、準確的市場預判能力和較強的策劃和溝通能力。因此，對員工的學歷和職稱要求越來越高，很多出版社招聘員工的最低要求為碩士研究生。但是，因為歷史和現實的原因，高校出版社員工的晉升比較困難：對于有事業編制的員工而言，職務晉升與學校各部門（院系）之間存在流動壁壘，成長比較困難；職稱晉升要與高校學報編輯等同臺競爭，學術競爭力差，職稱晉升困難。對于出版社招聘員工而言，他們已經成為出版社的中堅力量，承擔了大量艱苦繁重的工作，但在職務上成長為中層后就遇到天花板；職稱上晉升需要經過所在高校和上級出版主管部門的雙重審批，晉升困難。當前大多數社聘員工為初級及中級職稱。按照要求，承擔圖書復審的編輯必須是副高以上職稱，但是高校出版社員工職稱結構的失衡，要達到高水平復審的目標比較困難。員工的高學歷對成長的高要求與成長困境之間存在很大的矛盾，相當比例的員工存在職業生涯前途焦慮的心理問題?；谶@種矛盾和困局，出版社人才特別是骨干人才流失比較嚴重。

  5.激勵考核不科學和員工對公平性追求之間存在困局

  由于體制和歷史的原因，在事業編制和社聘員工的績效分配上，當前高校出版社同工不同酬現象比較普遍；在激勵方式上，大多采用物質手段，而較少采用股權激勵、期權分紅和精神激勵；平均主義、論資排輩等問題突出，年輕骨干的智慧貢獻與收益難以匹配；企業發展決策不民主，存在“官本位”“一言堂”現象，知識型人才及骨干的話語權缺失，工作成就感偏低。在員工考核上缺乏科學的考評指標體系，偏重經濟指標，弱化社會效益考核；同時，缺乏對員工的淘汰退出機制，甚至存在人才“劣幣驅逐良幣”的逆向淘汰現象。這些現象的存在極大地影響了優秀員工的積極性、主動性、創造性和對行業的信心，影響了企業的創新活力。有想法和做事能力強的優秀員工大多職稱和學歷高，對薪資和發展前途有較高的期望，對公平性的要求也更為強烈。在網絡時代，他們能快速獲取職場的各類信息，對行業的薪酬及發展有比較客觀的判斷。當他們認為長期的付出不能得到應有的回報時，要么影響工作效率，要么選擇主動退出。這對于企業的人才隊伍建設會造成重要影響，進而影響企業的健康發展。

  三、破解困局的對策建議

  融合出版時代，高校出版社對優秀復合型出版人才的引進、使用、培養已經成為重中之重的一項工作，必須做好人力資源的規劃、管理和開發工作，切實有效引進人才、培養人才、留住人才、用好人才，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，多干事的人有回報，干成事的人有地位，營造催人奮進、促人向上的企業文化氛圍，打造學習型、進取型、創新型的企業組織，以實現社會效益、經濟效益和員工成長的全面豐收。

  1.做好人才建設頂層設計，強化人才隊伍的開發效能

  頂層設計是人才隊伍建設的基礎性工作和關鍵環節，做好頂層設計，可以提升和強化人才隊伍建設的開發效能。第一，完善高校出版社的治理結構，從體制機制上為人才隊伍建設奠定基礎。[10]落實高校出版社的文化企業屬性和現代企業制度建設，充分發揮公司治理制衡和激勵機制的作用；理順校企關系，學校要給予出版社應有的人權、事權和財權，以達到權責明細、管理高效的目標。第二，制定科學合理的人才隊伍建設規劃，明確每個階段人才工作的發展路徑。高校出版社要成立人才隊伍建設領導小組，把人才隊伍建設納入領導班子重要議事日程，定期專項研究人才隊伍建設工作；同時，加強人力資源管理部門的建設，使其高效、專業、科學地開展人才隊伍建設的管理工作。第三，通過制度設計，把人力資源管理從工具性職能轉變為戰略性職能，使人力資源管理有效服務于高校出版社戰略發展目標的實現。通過人事制度改革，建立崗位清晰、定位明確、分類管理、結構合理、有序流動、優勝劣汰又充滿活力的人才隊伍建設體系。[11]第四，堅持人才隊伍建設的目標導向，強化人才隊伍建設的開發效能，實現“高端人才成規模、骨干人才數量足，干事創業有動力”的人才隊伍建設目標。

  2.提升企業文化建設效果，培養員工的認同性歸屬感

  出版社的文化價值觀是人才成長并培養他們對企業認同感的重要因素。通過文化滲透可以對人才的職業理想、職業道德、職業價值觀形成深遠的影響。首先，要創建學習型文化環境，在出版社形成一種人人愛學習、人人善思考、人人爭上游的發展氛圍，使每位員工在學習中認同企業文化，培養對企業的歸屬感。其次，要創建良好的人際關系軟文化環境，形成認同、包容、鼓勵、互助、和諧的工作氛圍。通過拓展訓練、新書分享會、文體活動等形式，培養員工之間的團結協作意識、互助包容思想、競爭合作能力；也可以通過微信群等載體，定期分享和推送企業文化內容，以激發員工對企業核心價值觀的認同。再次，創建以人為本的現代企業制度文化，提升企業競爭力和員工的歸屬感。在制定和設計制度文化時一定要注重人性要素，充分發揮人的主觀能動性和創造性，以此展現出版社的發展目標、管理制度、企業形象、行為規范等，激發員工的主人翁意識，提升他們的責任感和使命感，增強企業的凝聚力和創造力。最后，注重企業物質文化建設，為員工提供輕松愉快的工作環境?？梢酝ㄟ^文化墻建設，辦公室環境設計、職工之家建設等方式，提升辦公和活動條件，改善學習工作環境，培養他們以社為家的情懷，做到與出版社同呼吸共命運，增強歸屬感，降低流動性。

  3.創建融合性創新型組織，提高員工的創新發展能力

  首先，應培養高校出版人的大視野和大思維，推動出版社內容、渠道、平臺、經營、管理等方面的深度融合，搭建產學研一體化的融合出版的平臺和空間。其次，出版社要強化員工的互聯網思維和一體化發展理念，緊跟時代要求，在技術提升、平臺搭建、服務更新等方面加大投入力度，培養大批懂技術、會管理、通營銷的融合出版人才，以適應未來發展的需要。再次，要充分利用融合出版的技術和傳播優勢，充分發揮出版社管理、策劃、編輯、設計、營銷等各個層面員工的主觀能動性，從選題策劃到質量控制，從營銷發行到讀者服務，打造全流程、全過程、全員工的創新機制。最后，出版社要通過融合和創新文化的創建，打破體制內管理人員的傳統守舊思維模式，倒逼思維轉型，并形成創新發展的主觀自覺；創造鼓勵創新的工作氛圍，允許他們采取最有效率的工作方式，比如營銷、文字編輯、策劃編輯等可以實行彈性工作制。通過融合性創新型組織的創建，可以有效提高和培養企業員工的創新能力、學習能力、專業能力、數字能力和應變能力，有效滿足融合出版對高校出版人的能力提出的新要求。

  4.營造人才良性發展環境，疏通人才晉升成長的通道

  人才成長環境包括工作崗位環境、學習提升環境和職場發展環境等，也包括重視人才、愛惜人才的工作氛圍。第一，加大對員工的培訓和培養力度，引導員工做好職業規劃。在培訓方式上，可以采取導師制的傳幫帶，鼓勵員工參加技能競賽、定期培訓、行業研討會、國內進修、國際考察等多種形式，培養出版社員工學習的自覺性。通過學習和培訓，有效提高員工的業務素養和創新能力，讓編輯人員懂營銷、營銷人員懂策劃，也讓骨干人員和中高級管理人員成為熟練運用數字出版技術的復合型人才，為他們快速成長奠定知識和技能基礎。第二，大力推行競聘上崗制度，釋放人才活力。通過“三定一聘”制度，建立科學的考核淘汰機制，形成以業績論英雄，能者上、庸者下的靈活用人機制，暢通崗位流動，激發人才隊伍活力。同時，要建設開放的信息溝通平臺，鼓勵各類員工為企業發展建言獻策，參與企業決策，積極引導非正式組織的交流，提升員工的主人翁意識和“參政議政”的積極性。第三，完善人才職稱晉升通道，為各類人員職業發展提供平臺。積極鼓勵并提供條件讓校編人員按照學校要求晉升高一級技術職務，又要協調好各種關系為社聘員工技術職務晉升暢通渠道，做到“省評社聘”，讓他們享受到職稱晉升的成果。第四，建立科學的干部選拔機制，真正做到崗位留人、事業留人。要打破身份限制，使政治素質高、擔當意識強、業務能力優，具備新觀念、新思維、新技術的優秀人才能脫穎而出，營造出“不論身份，能上能下、員工職業通道與企業愿景發展相一致”的識人用人氛圍。

  5.推動薪酬績效體系改革，建立公平有效的分配制度

  科學合理的薪酬激勵制度和績效考核體系是激勵員工、穩定隊伍、提高效率的前提，也是解決高校出版社員工高流動性、對公平性的追求、高強度低收入等困境的重要基礎。第一，通過企業年金及補充醫療計劃等形式，提升社編聘員工的社會保障水平，有效滿足編輯對健康保障的需求，提升他們對出版社的歸屬感，減少流動性。第二，建立由基礎薪酬和績效薪酬兩部分組成的薪酬結構，以體現市場價值和個人考核業績。同時，把員工績效提高與出版社發展有機結合起來，讓每一位員工都能享受到發展帶來的獲得感。第三，打破身份界限，逐步減少校編和社編人員之間收入的差距，最終實現同工同酬，增強公平性，讓共享理念得到有效落實。同時，收入分配向重要、關鍵和艱苦崗位以及優秀人才傾斜，做到“多勞多得，優勞優酬，效益優先”。第四，在條件成熟的出版社，對經營骨干人員和業務精英采取增資擴股等方式實施股權激勵制，形成與出版社利益一體化的激勵和約束機制；在科學評估的基礎上，探索公平公開透明的全員持股的方式，激發各類人才為企業貢獻智慧和力量的積極性，增強他們的利益共同體意識，提升他們對企業的貢獻率和忠誠度。通過薪酬制度改革，可以有效提高優秀員工的收入水平，體現公平性，降低流動率。

  四、結語

  人才隊伍始終是高校出版社發展的決定性和制約性因素。在融合出版背景下，面對數字產業的空前繁榮和對傳統出版的劇烈沖擊，高校出版社面臨著良好的發展機遇，也面臨著人才隊伍流失、圖書市場萎縮等嚴峻形勢。高校出版社要明確自身優勢，以數字化轉型為目標，以選好人才、用好人才、發展人才、留住人才為保障，解決人才的后顧之憂，提升人才的發展能力，夯實發展根基，高校出版社才能在激烈的市場競爭中拓展發展空間，實現社會效益和經濟效益的雙豐收。

  （作者：孫保營）

  參考文獻：

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